人力本钱是指存在于人体之中的具有经济价值的常识、技术和膂力(健康状况)等质量要素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首要创立了比较完好的人力本钱理论，这一理论有两个中心观念，一是在经济添加中，人力本钱的效果大于物质本钱的效果；二是人力本钱的中心是进步人口质量，教育出资是人力出资的首要部分。

　　人力本钱，比物质、钱银等硬本钱具有更大的增值空间，非但凡在当往后工业时期和常识经济初期，人力本钱将有着更大的增值潜力。由于作为“活本钱”的人力本钱，具有立异性、发明性，具有有用装备资源、调整企业开展战略等商场应变才干。对人力本钱进行出资，对GDP的添加具有更高的奉献率。

　　人力本钱具有不同的分类办法，依据美国学者T·W·舒尔茨在“敷衍非均衡才干的价值”一文中的剖析，区分了五种具有经济价值的人类才干，分别为：学习才干、完结有含义作业的才干、进行各项文娱体育活动的才干、发明力和敷衍非均衡的才干。

　　国内学者李忠民在此根底上，将人类才干分为四种：一般才干，即根底性才干；完结特定作业的才干，如出产技术；安排管理才干；资源装备才干。实践上，区分了一般型、技术型、管理型和专家型四种不同类型的人力本钱。此外，国内学者还有同质人力本钱与异质人力本钱之分；一般人力本钱与特殊人力本钱之分等等。

　　关于人力本钱的分类，还应该从人力本钱作为常识要素构成的视点进行区分，即人力本钱还应该有显性人力本钱与隐性人力本钱之分。所谓显性人力本钱是指构成人力本钱价值的外在的、通过一般办法可以调查其价值构成或其价值可以得到承认的部分，如人力本钱出资的价值构成、人力本钱出资贴现、人力本钱的管帐本钱、人力本钱的现金流等等。而隐性人力本钱是指存在于职工脑筋或安排联系中的常识、作业窍门、经历、发明力、价值系统等。与揭露人力本钱和半揭露人力本钱要素比较，隐性人力本钱要素更具有根源性和根底性，是立异的源泉，是全部显性常识的柱石。如人力本钱在价值增值过程中的预期收入、人力本钱价值增值过程中的奉献比率等等。由于它的构成往往难以调查和承认，可是又是其价值构成中的要害性的部分并在价值增值中起着要害性的效果，因而，咱们将之称为隐性人力本钱。由于大多数隐性人力本钱是看不见、摸不着的，这一方面使隐性人力本钱给企业带来的竞赛优势更具有不行模仿性和持久性；另一方面，虽然它对企业开展、对经济添加的奉献不行估量，但要对其定价比较难，至少现在还不存在针对经历、发明力或价值系统等隐性人力本钱的交易商场。

　　最早的人力本钱思维可以追溯到古希腊思维家柏拉图的作品。他在出名的《理想国》中论说了教育和操练的经济价值。亚里士多德也了解到教育的经济效果以及一个国家坚持教育以保证公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其经济效果也是直接的

　　重农主义的代表人物魁克是最早研讨人的本质的经济学家，他以为人是构成财富的榜首要素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配第最早提出和证明了劳作决议价值的思维，奠定了劳作价值论的根底。并提出“土地是财富之母，劳作是财富之父”。他以为由于人的本质不同，所以才使劳作才干有所不同。当然，配第的劳作价值论还处于萌发形状，有许多地方还要商讨。

　　榜首个将人力视为本钱的经济学家是经济学开山祖师亚当·斯密，一代经济学宗师亚当斯密在必定劳作发明价值以及劳作在各种资源中的特殊位置的根底上，明确提出了劳作技巧的娴熟程度和断定才干的强弱必定要制约人的劳作才干与水平，而劳作技巧的娴熟水平要通过教育训练才干进步，教育训练则是需求花费时刻和支付膏火的。这可被以为是人力本钱出资的萌发思维。斯密以为经济添加首要表现在社会财富或许国民财富的添加上，财富添加的来历取决于两个条件：一是专业分工促进劳作出产率的进步，由于分工越细人们劳作效率越高。二是劳作者数量的添加和质量的进步。

　　李嘉图持续并开展了斯密的劳作价值学说，坚持了产品价值量决议于劳作时刻的原理。他还把人的劳作分为直接劳作和直接劳作。直接劳作是指投在直接出产过程中的劳作，它发明产品的价值；直接劳作则指直接投在所需出产资料上的物化劳作，它不发明价值，仅仅把原有的价值转移到产品中去。李嘉图曾明确指出机器和自然物不能发明价值，只有人的劳作才是价值的仅有源泉。

　　穆勒也持续了斯密的一些思维，穆勒以为技术与常识都是对劳作出产率发生重要影响的要素，他着重获得才干应当与机器、东西相同被视为国民财富的一部分。穆勒赋有发明性的观念是：从传统经济添加与资源装备的出产性取向动身，指出教育开销将会带来更大的国民财富。

　　法国经济学家萨伊的某些观念虽然从前遭到马克思的严厉批评，但他也是提出人力本钱思维萌发的经济学家之一。萨伊以为，花费在教育与训练方面的费用总和称为 “堆集本钱”，受过教育训练的人的作业酬劳，不只包含劳作的一般薪酬，而且还应包含训练时所支付的本钱的利息，由于教育训练开销是本钱。非但凡他提出的科学常识是出产力的一部分的思维，无疑是非常重要的划时代的理论奉献。

　　古典经济学的集大成者、19世纪末英国出名经济学家马歇尔也提出常识和安排是本钱的重要组成部分，是最有力的出产力。在进一步的研讨中，马歇尔指出常识和安排是一个独立的出产要素，他以为教育出资对经济添加起重要效果

　　虽然马克思没有进行专门的人力本钱理论研讨，但他关于劳作的许多理论观念却是人力本钱理论的重要思维根底。马克思的本钱理论包含劳作价值理论、钱银理论、本钱出产理论、本钱堆集理论、本钱循环与周转、社会总本钱的再出产理论、出产价格理论、商业本钱理论、借贷本钱理论和地租理论。他以为，劳作是发明社会财富的首要源泉，人类的具体劳作发明产品的使用价值，抽象劳作发明产品的价值。马克思把人的劳作分为复杂劳作和简单劳作，前者具有较高的价值，是多倍的简单劳作。然后，他把可以进步人的智利和技巧的科学技术于教育看成是出产力的重要来历。一起，马克思还提出了劳作力的价值构成理论，在此根底上，他又把劳作分为出产性劳作和非出产性劳作，非出产性劳作便是指劳作者受教育、训练以及坚持劳作才干的那部分劳作。马克思不只持续了古典经济学家的某些理论，还发明性的提出了许多新观念。

　　1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力本钱理论。在此之前，费雪在1906年宣布的《本钱的性质与收入》一文中初次提出人力本钱的概念，并将其归入经济剖析的理论结构中。与舒尔茨一起代及今后对人力本钱理论作出突出奉献的首要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的视点对人力本钱进行了论说。

　　舒尔茨对人力本钱的最大奉献在于他榜初次系统提出了人力本钱理论，并突破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研讨了人力本钱构成方法与途径，并对教育出资的收益率以及教育对经济添加的奉献做了定量研讨。因而，舒尔茨被称为“人力本钱之父”。

　　贝克尔弥补了舒尔茨只剖析教育对经济添加的微观效果的缺点，系统进行了微观剖析，研讨了人力本钱与个人收入分配的联系。贝克尔学术研讨特色在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学办法进行剖析。

　　爱德华丹尼森对舒尔茨证明的教育对美国经济添加的奉献率做了批改，他将经济添加的余数分解为规模经济效应、资源装备和安排管理改进，常识应用上的延时效应以及本钱和劳作力质量本身的进步等等，然后证明了1929至1957年间美国的经济添加中教育的奉献率应是23％，而不是舒尔茨所讲的33％。

　　雅各布明赛尔初次将人力本钱出资与收入分配联系起来，并给出了完好的人力本钱收益模型，然后创始了人力本钱研讨的另一个分支，一起他还研讨了在职训练对人力本钱构成的奉献。

　　总归，人力本钱理论作为经济学的一门分支现已构成并开展起来，把它运用到微观企业层次中，非但凡与我国国有企业改革结合起来，会起到防备国有资产丢失，处理国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的内部人操控等问题，鼓励企业职工，最终会构成更完善的企业管理结构。

　　（1）人力资源是全部资源中最首要的资源，人力本钱理论是经济学的中心问题。

　　（2）在经济添加中，人力本钱的效果大于物质本钱的效果。人力本钱出资与国民收入成正比，比物质资源添加速度快。

　　（3）人力本钱的中心是进步人口质量，教育出资是人力出资的首要部分。不应当把人力本钱的再出产仅仅视为一种消费，而应视同为一种出资，这种出资的经济效益远大于物质出资的经济效益。教育是进步人力本钱最基本的首要手法，所以也可以把人力出资视为教育出资问题。出产力三要素之一的人力资源显着还可以进一步分解为具有不同技术常识程度的人力资源。高技术常识程度的人力带来的产出显着高于技术程度低的人力。

　　人力本钱理论突破了传统理论中的本钱仅仅物质本钱的捆绑，将本钱区分为人力本钱和物质本钱。这样就可以从全新的视角来研讨经济理论和实践。该理论以为物质本钱指现有物质产品上的本钱，包含厂房、机器、设备、原材料、土地、钱银和其他有价证券等，而人力本钱则是体现在人身上的本钱，即对出产者进行普通教育、职业训练等开销和其在接受教育的机会本钱等价值在出产者身上的凝集，它表现在包含于人身中的各种出产常识、劳作与管理技术和健康本质的存量总和。依照这种观念，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把很多的资源投入出产，制作各种合适商场需求的产品；另一方面以各种方法来开展和进步人的智力、膂力与品德本质等，以期构成更高的出产才干。这一观念把人的出产才干的构成机制与物质本钱平等，发起将人力视为一种内含与人本身的本钱——各种出产常识与技术的存量总和。

　　人力本钱的堆集和添加对经济添加与社会开展的奉献远比物质本钱、劳作力数量添加重要的多，发达国家是最显着的比如。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其间24.8万美元为人力本钱的方法，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力本钱分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳作力数量添加关于我国经济添加的奉献略低于劳作力质量进步的奉献。可是到20世纪末，这种状况发生严重改变，人力本钱持续坚持较高添加率，而劳作力数量添加率明显下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。估计未来20年劳作力添加率还将持续下降。比较之下，人力本钱添加率虽有所下降，可是仍旧坚持较高的添加率，而且成为劳作力奉献于经济添加的首要方法。经济添加的这种形式改变，对人力本钱堆集提出了巨大需求。而我国巨大的人力资源要转化为人力本钱，要害在于进步人力本质，其重要途径在于构成全民学习、终身学习的学习型社会，把我国建成国际最大的学习型社会。我国假设可以在全面建造小康社会的前史机会期中全面强化人力本钱出资，全面建造学习型社会，全面进步公民的本质和才干，就有可能使我国从人口大国迈向人力资源强国，使得我国教育与人力资源总量愈加足够、结构愈加合理、质量愈加进步、系统愈加完善，公民学习才干和工作才干愈加开展。

　　榜首，产权鼓励。人力本钱，既是本钱，收益就不应该是薪酬(劳作酬劳)，本钱的收益应该是产权，所以人力本钱在企业中要具有产权。这样就打破了一个提法，“谁出资谁具有产权”，这个提法已通过期，由于有的人没有出资，可是他具有产权，便是人力本钱。现在已容许运营者持股，既人力本钱持股。但要战胜两种误差：一是搞厂长、司理持股，但厂长司理往往是录用的，不一定懂运营管理，让不明白运营管理的人持股，企业越持越糟糕，由于他不是人力本钱。人力本钱同厂长司理是两个概念。另一个误差是搞职工持股，实践是第二种大锅饭，没有任何优点和含义，这两种误差都要战胜，做到真实的人力本钱产权鼓励。

　　第二，人力本钱的位置鼓励。这种鼓励呈现新的概念叫首席执行官。CEO不是董事长、不是总司理。董事会的功用现已不是对企业严重决议计划决议，仅仅仅挑选、考评和决议首席执行官的薪酬。首席执行官不是企业的出资人，是人力本钱。首席执行官的权利很大，谁来束缚他呢?不是董事会，企业有一个组织，叫战略决议计划委员会，由它来或否定首席执行官的决议。战略决议计划委员会的人也是人力本钱，是社会上的人力本钱，相同着重了人力本钱的效果。在CEO和战略决议计划委员会发生之后，还有一个便是独立董事，也不是企业的出资人，与企业没有利害联系，顶多企业给个车马费，但它的投票权跟出资的董事相同是极为重要的，也归于人力本钱。因而，现在西方呈现的首席执行官、战略决议计划委员会和独立董事，都是在强化和进步人力本钱的位置、效果，这是一个体系上的严重改变。

　　第三，企业文化鼓励。 企业文化的寓意是一种价值观念，和社会品德是同一领域，归于企业准则的组成部分。法令失效的时分，靠社会品德束缚。企业也相同，靠准则来束缚，准则不是全能的，准则失效的时分靠企业文化来束缚。西方不同的大企业中着重才干的差异决议你在企业中的分工、才干巨细、分工不同在企业中获利方法不平等，便是从观念上要着重人力本钱。

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